【培养对象】导师（高潜）& 校招新员工

【项目概述】
南京诺唯赞生物科技股份有限公司（以下简称“诺唯赞”）导师制项目——“没有人可以独自成功”，旨在通过系统化的培训和带教机制，加速校园招聘新员工的适应与成长，并选拔出具有管理潜力的优秀导师，以满足公司快速扩张对高质量人才的需求。该项目基于两大设计理念：第一，没有人可以独自成功，强调团队共同进步；第二，每次成功都值得被看见，确保每一位参与者的努力都能获得认可。通过搭建标准化的带教流程和能力模型，诺唯赞不仅提升了新人的适岗速度，还为未来的管理层储备了力量。

【项目背景】
诺唯赞作为一家专注于酶、抗原、抗体等核心原料开发及重大疾病诊疗产品研发的高科技企业，在 2012 年成立以来，经历了快速的发展和变革。随着业务的迅速扩展，诺唯赞从 2019 年时 700 人的团队增长到了超过 2000 人的规模。

这种高速增长给公司的文化和经验传承带来了巨大挑战。一方面，新员工数量庞大，如何保证他们能够快速融入企业文化，掌握必要的岗位技能，成为了亟待解决的问题；另一方面，现有员工中经验丰富者占比下降，导致内部知识传递的有效性受到影响。此外，随着公司业务版图的不断扩大，对于具备领导才能的人才需求也日益迫切，需要一种有效的机制来识别并培养这些潜在的管理者。

在此背景下，诺唯赞启动了导师制项目，力求通过构建一个完善的导师 - 学员双向成长体系，打造精英导师，培养适岗员工，并打造内部带教系统。

项目理念与目标

一、两大理念

（一）没有人可以独自成功。

我们常说没有教不好的学生，只有不会教学的老师。因此，在推动团队前进的过程中，我们不能仅仅聚焦于新人，导师的角色同样至关重要，他们不仅仅是知识和经验的传递者，更是激励和引导新人成长的重要力量。

（二）每次成功都值得被看见。

在企业内部，每一位积极参与培训、致力于个人成长的员工，都渴望自己的努力不仅获得自我提升，还能被上级和管理层的“看见”。基于此，诺唯赞需要构建一个平台，让导师、新人乃至对接人都能在这个舞台上展示自己，确保他们的努力和成就得到应有的关注和认可。

二、项目目标

（一）建：完成关键岗位能力模型与导师能力评价模型的搭建，并将这两类能力模型整合到内部带教系统中，确保该系统能够支持并匹配公司内所有岗位的带教需求，进而形成一个全面且契合各岗位要求的能力培养体系。

（二）带：赋能新导师，淘汰意愿不足导师。全程跟进带教过程，开展月度复盘会，解疑答惑。收集并整理他们的成功经验，编写知识和案例手册。

（三）筛：快速培养新人，识别优秀新人，并安排他们提前上岗。迅速识别，淘汰不适应员工。筛选优秀导师，将其纳入后备干部池。

【项目设计】
基于“没有人可以独自成功”的理念，该项目设计为双线并行的方案。

一、导师线

通过“学、练、战、评”系统，导师首先接受专业赋能培训，掌握带教技能；

然后在实战中应用这些技能，并定期参与复盘会，提升专业知识和辅导能力。最终通过综合答辩和认证，选拔出优秀的高潜导师，作为未来的管理后备军。

二、新人线

根据岗位关键能力模型，设计 360 度测评机制，确保每位新员工都有明确的学习目标和发展路径。导师按月度评价新人的表现，学员上级也参与到评估过程中，共同监督新人的成长。通过持续的数据收集与分析，识别出表现优异的高潜新人。

【项目实施】
一、对接人赋能 & 社区打造

我们正处于人力资源向三支柱模型转型的阶段，因此有超过一半的部门并非由 HRBP 负责培训事务，而是由助理部门的专人来承担这一职责。这些人员可能对导师制或培训管理并不熟悉。

鉴于此，为了更有效地推进相关工作，我们的首要任务是对这些对接人进行赋能。具体来说，我们将提供必要的培训和支持，帮助他们了解如何有效开展导师计划，甚至鼓励他们参与导师课程的学习。这样不仅能加深他们对导师职责和内容的理解，还能确保他们具备足够的能力去支持和促进导师制的成功实施。

二、赋能与考核

赋能是核心，考核是关键。我们要求导师掌握基本的辅导流程与方法，规划辅导内容初稿，并为他们节奏性安排挑战任务。对导师的考核，重点考察基础知识和辅导规划的能力。为了让导师的成长“被看见”，考官将由导师的直接上级与 HRBP 共同担任。

三、月度主题复盘

每月设定特定的带教主题（如信任关系建立、辅导基本功与挑战性任务等），提前收集问题并开发相应课程，在各中心开展复盘会。

四、流程 IT 化 & 主动汇报

我们的系统自动记录导师和新人的各项任务完成情况及评分，形成可视化的成长轨迹。管理层可以随时查看这些数据，我们也会主动向各级领导汇报这些情况，提醒他们了解团队成员的发展状况，并及时给予指导和支持。同时，我们设立了津贴评定小组，结合 HRBP 和业务领导的意见，对导师进行公正的考核和奖励，激发他们的积极性。

五、答辩与盘点
在带教结束后，我们组织导师进行综合答辩，导师上级在答辩中的评价占总成绩的 50%，导师每月带教表现的成绩占比 40%，而其负责的新员工的表现则占据剩余的 10%。这样的评估机制确保了对导师综合能力的全面考量，不仅关注实际带教效果，也重视直属上级的反馈以及新员工的成长情况。

【项目成果】
我们搭建了 77 个新人岗位模型、1 个导师能力评级模型，并萃取出 1 本导师案例集锦。我们共完成了 1300 名新人的带教，淘汰 200 名新人，筛选出 260名优秀新人。我们完成全部导师的认证与选拔，选拔出 180 名优秀导师，公司新晋升的 179 名管理人员中，有 80% 是从我们的导师中产生的。项目结束后，公司集中表彰了 27 名优秀导师和 90 名优秀新员工。通过项目的实施，我们对新员工识别周期至少提前 2 个月，导师的带教周期平均缩短 27%，对高潜干部识别率达到 79%。

【项目箴言】
没有人可以独自成功，每次成功都值得被看见。
（案例分享：朱应强、沙丹丹、赵璐璐，来源：《CSTD2025中国企业蓝皮书》）