【培养对象】企业内部品牌导师
【项目概述】锦江酒店（中国区）的“筑梦师·品牌导师运营项目”旨在通过内部培养体系，将有潜力的部门经理晋升为酒店总经理，解决企业内部人才储备不足的问题。该项目不仅关注于提升学员的能力，还注重导师团队的建设和优化，确保导师具备强烈的意愿和专业带教技能。通过资深店总的带教辅导，分析学员的优势与劣势，挖掘其潜力，陪伴学员追求晋升梦想，见证每一次蜕变与成长，最终实现从业务小能手到酒店管理者的转变。项目自启动以来，已认证了 831 位导师，并成功培养了 624 位内生店总，显著提升了学员的培养效率和质量，同时缩短了培养周期。

【项目背景】
锦江酒店（中国区）作为全球第二、亚洲第一、国内第一的酒店管理公司，旗下拥有众多知名品牌，如希尔顿欢朋、维也纳国际、丽枫喆啡、锦江之星等，目前已开设超过 16,000 家酒店。随着业务的快速扩展，尤其是中高端经济型酒店的不断增长，企业面临着巨大的人才需求，特别是酒店总经理这一关键岗位的储备问题。外部市场上的优秀人才稀缺且稳定性差，而内部人才从业务能手晋升到酒店总经理的周期过长，培养质量欠佳，难以满足企业的快速发展需求。

经过内部盘点，锦江酒店最终将部门经理确定确定为培养对象，并决定构建一个系统化的导师运营项目。该项目的核心在于通过资深店总的带教，帮助有潜力的部门经理快速成长为合格的酒店总经理。

此外，锦江酒店在2020年 5月进行了组织结构的调整，整合了维也纳法体、锦江法体和铂涛法体，形成了统一的管理平台。不同星级品牌酒店、不同组织文化以及不同的导师体系的融合，进一步增加了人才发展的复杂性。因此，建立一个标准化、系统化的导师运营项目显得尤为重要，以确保各区域和品牌的导师能够有效支持内部人才的培养，降低新任店总的委派退回率，提升整体管理水平。

【项目设计】
导师体系围绕“选、育、用、留”四大维度设计，其中导师的维度分析，聚焦导师的核心工作任务进行分类，通过调研、访谈、运营意见等确定整体导师的分类标准。

“选”的层面更加关注个人因素中的“知识、动机、价值观”层面，筛选出一批符合企业特性、酒店经验能力扎实、意愿强烈的资深店总，成为导师的培训人员。

“育”的层面更加关注个人因素中“技能”、组织因素的“方法”、“工具”层面，培养导师的带教技能、带教工具等，通过认证鉴定导师是否具备合格导师的资质，鉴定通过后发放对应品牌的导师资格证书。

“用”的层面更加关注组织因素中的“标准、反馈、流程、工具、方法”层面（吉尔伯特行为工程模型），依托持证导师带教、内部店总鉴定评价体系（标准），学习平台、手册（工具），规范带教关键步骤（方法），学习平台学员线上学习路径（标准化），导师带教指引手册（流程化），导师带教成果分析、满意度分析（反馈），闭环带教过程。

“留”的层面更加关注组织因素中的“结果、激励、奖励”层面（吉尔伯特行为工程模型），按照内部店总鉴定评价体系（由品牌、区域、中台等多方综合评委团组成），通过店总鉴定，给予导师 600 元奖励津贴，3 个月帮扶计划完成，给予导师 400 元奖励津贴。

【项目实施】
一、小范围试点与迭代优化

在项目正式启动之前，锦江酒店进行了小范围的试点，以确保项目的可行性和有效性。试点过程中，企业选择了十家资深的标杆门店和十位资深导师，对原有的培养内容和带教流程进行了升级和迭代。通过试点，企业验证了带教模式的有效性，并根据反馈不断优化带教内容和流程。例如，针对部门经理晋升为店总的路径，企业配套了跨部门补差训练、销售训练以及店总培养内容，帮助学员更好地掌握酒店管理的各个方面。试点结果显示，委派退回率从 50% 显著降低至17%，证明了项目的成功。

二、建立沟通机制与学员导师互动平台

为了加强学员与导师之间的互动，锦江酒店建立了微信社群，作为学员和导师的沟通平台。通过这个平台，学员可以随时向导师请教问题，分享学习心得，导师也可以及时给予反馈和指导。此外，企业还制定了每周、每月的沟通机制，鼓励学员积极与导师互动，确保带教过程的持续性和有效性。这种互动机制不仅增强了学员的学习积极性，也提升了导师的带教效果。

三、导师带教与学员实战结合

在带教过程中，锦江酒店采用了“理论学习 + 实战应用”的模式，确保学员能够在实践中快速提升管理能力。导师会带领学员参与酒店日常运营的各个环节，如班前会、客房检查、食品安全巡视等，帮助学员熟悉酒店总经理的工作流程。

同时，导师还会引导学员进行复盘，总结当天的工作经验，分析问题并提出改进方案。通过这种方式，学员不仅能够掌握理论知识，还能在实际工作中积累宝贵的经验，提升解决问题的能力。

四、三个月帮扶计划与后续支持

当学员成功晋升为酒店总经理后，锦江酒店为其提供了为期三个月的帮扶计划，帮助新任店总顺利过渡到新的工作岗位。在这段时间内，导师会继续跟进学员的工作进展，提供必要的支持和指导，确保学员能够胜任酒店总经理的角色。帮扶期结束后，企业会对学员的表现进行评估，确保其具备独立管理酒店的能力。这一帮扶机制不仅降低了新任店总的退回率，还增强了他们的自信心和责任感。

五、激励机制与荣誉体系

为了激发导师的积极性，锦江酒店设计了一套完善的激励机制和荣誉体系。首先，企业为每位导师配发了荣誉徽章，作为对其贡献的认可。其次，企业设立了分级管理制度，将导师分为初级、中级和资深三个级别，资深导师每年需带教15位店总，并参与两次活动、发表三次研究。此外，企业还为导师提供了物质激励，如每带教一位学员可获得 600 元奖励津贴，帮扶期完成后可再获得 400 元奖励津贴。通过这些激励措施，企业不仅提升了导师的工作热情，还增强了他们的归属感和责任感。

【项目成果】
一、显著降低委派退回率，提升内部晋升质量

通过“筑梦师·品牌导师运营项目”的实施，锦江酒店成功将内部晋升店总的 3 个月委派退回率从 50% 大幅降低至 25%，小范围试点时甚至降至 17%。这一成果不仅提升了新任店总的胜任力，还增强了企业的运营稳定性，减少了因人才流失带来的经济损失。同时，项目的实施缩短了学员的培养周期，从原来的12 个月减少到平均 9.5 个月（约 287 天），显著提高了人才培养的速度和效率。

二、构建了庞大的导师队伍，提升了带教质量

项目启动以来，锦江酒店已经认证了 831 位合格导师，其中包括 83 位资深导师。这些导师不仅具备丰富的酒店管理经验，还通过系统的带教技能培训，掌握了科学的带教方法和工具。导师团队的建立不仅解决了企业内部人才短缺的问题，还为未来的持续发展奠定了坚实的基础。此外，企业通过分级管理制度和激励机制，确保了导师的积极性和带教质量的持续提升。

三、形成了“教学相长”的良好氛围，促进了导师的职业发展

项目实施过程中，越来越多的导师通过带教获得了更多的认可和发展机会。67 位导师通过带教被提拔为区域兼职岗位或更高层次的管理职位，形成了“教学相长”的良好氛围。导师们不仅在带教过程中帮助学员成长，自身也得到了锻炼和提升，进一步增强了他们的职业成就感和归属感。这种良性循环不仅提升了导师的积极性，也为企业培养了更多优秀的管理人才。

四、实现了多品牌、跨区域的人才输送，增强了企业的竞争力

锦江酒店通过该项目，成功实现了多品牌、跨区域的人才输送，确保了各区域和品牌的导师能够有效支持内部人才的培养。项目实施后，企业共培养了 624位内生店总和 3785 位跨品牌异动的店总，这些店总遍布全国各个区域，覆盖了不同星级的品牌酒店。通过内部人才的快速培养和输送，企业不仅满足了自身扩张的需求，还为行业输送了大量优秀人才，增强了企业的整体竞争力。
（案例分享：陈浩，来源：《CSTD2025中国企业蓝皮书》）