AI时代，培训会消亡吗？:亓文凯：小米汽车高级培训总监

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AI时代，培训会消亡吗？

亓文凯：小米汽车高级培训总监

本文整理自亓文凯老师2025人才发展灯塔峰会的主题分享

2025-06-11

注：本文整理自亓文凯老师2025人才发展灯塔峰会的主题分享。

01
七次技术冲击一部行业生存进化史

最近大家总在讨论“培训即将消亡在AI时代”，这让我想起行业发展的历史规律——其实这已经是培训行业第七次面临“被替代”的恐慌了。

第一次重大冲击发生在文艺复兴前的印刷术革命，它的核心突破在于知识的大规模传播能力。这次技术颠覆直接推动了人类文明的重大转折。

第二次关键转折是工业革命时期的课堂教学标准化，这个阶段诞生了艾伦教学、的成人教育理论和加涅的九步教学法，将知识传递的精准度提升到全新高度。这种标准化教学比印刷术的知识传播更进一步，让原本只能通过师徒制传承的独家技艺变成了可复制的系统知识。

第三次变革是影音教学时代。当时《时代周刊》有篇著名报道很有意思：当大学教室里开始摆放收音机，当留声机和CD机开始播放名师讲座时，他们宣称“教育就此终结”。现在听起来像笑话对吧？就像今天如果还有培训师在课堂放光盘教学，大家肯定会觉得他心智僵化了。

第四次突破是PC教学时代。相较于单向输出的影音教学，计算机技术带来了革命性进步——学习者首次能自主控制进度，由此催生出交互式学习、异步学习，甚至我们现在还在探索的游戏化学习模式。当时同样有人预言“教育即将消亡”。

第五次浪潮是网络教学时代，这也是我们亲身经历过的阶段。这时学习者不仅能掌控学习进度，还能自主选择学习方向和内容。技术配套也同步升级，MOOC（慕课）和混合式学习模式都是这个时期的产物。

第六次冲击波是移动学习时代，特征尤为明显：任何人可以在任何时间学习任何内容，还能实时分享学习成果。当知识获取变得如此便捷时，人们自然会产生疑问——系统性培训还有存在的必要吗？大家应该记得“百度搜搜派”的培训师吧？早期很多老师通过整合网络信息就能开发新课，那时知识壁垒还能形成竞争优势。

现在ChatGPT带来的第七次冲击确实引发热议。我和不少同行探讨时，大家都强调“这次真的不一样”。但回想前几次技术革命，从印刷术到移动互联网，哪次不是被称作“颠覆性的新时代”呢？我们梳理历史并非要否定ChatGPT的革命性，恰恰是要在技术演进脉络中，找到培训行业的融合之道。

02
学科基因解码心理学与管理学的双螺旋

这就引出一个根本性问题：培训究竟算不算专业学科？观察全球职业体系，专业资质大致可分两类：一类是准入型专业，像律师、会计师、建筑师，必须持有专业资质才能执业；另一类则是开放型专业，培训就属于后者——看似谁都能做，但如果跨国企业工作过就会发现，世界顶级500强的企业大学里，培训专家基本都具备ISD（教学系统设计）或人力资源开发的专业背景。

目前，全球已有170个国家的大学开设了培训相关专业的本科、硕士乃至博士培养体系。这种专业特性很像登山运动——入门门槛看似不高，但真正深入后才会发现其中层峦叠嶂的知识体系。

为探究培训的专业性本质，我历时三四年展开专项研究，最终形成了一张专业发展脉络图。图示揭示西方现代培训技术呈现“迭代演进”特征，如同程序员写代码——每代学者解决特定问题的同时，也会留下待优化的空间，驱动下一代继续创新。

技术发展脉络清晰可辨：1940年代系统化培训体系成型，1950年代迎来柯氏四级评估和布鲁姆教育目标分类两大里程碑，1960年代现代教学理论基础全面夯实，1970年代后伴随技术进步持续演进。

追本溯源发现，培训来源于商业，脱胎于教育；服务于组织的技能和效率。当我们追问培训的上位学科时，答案指向心理学。培训专业本质上是通过心理机制设计，实现知识到行为的转化科学。

顺着培训与管理学的交叉视角深入观察，会发现培训发展与企业管理演进存在镜像关系。当管理学处于泰勒的科学管理阶段（拿着秒表测算工人效率时），培训还在工厂学徒制和艾伦四步阶段摸索；当霍桑实验推动管理学进入“以人为本”阶段时，培训领域同步诞生了科学评估体系，比如柯氏四级评估模型，开始系统化测量培训效果，似乎刚刚赶上上一个时代。

二战后的管理学科迎来战略竞争思维，这主要得益于大量退伍军官将军事战略思维带入商界。此时培训领域刚刚追上了“以人为本”阶段，诺尔斯的成人教育理论和吉尔伯特的绩效改进技术相继成熟。到90年代管理学提出“学习型组织”理论时，培训终于和管理学齐头并进——行动学习、组织发展等工具与管理实践形成深度耦合。

从管理学视角看，因为管理对效率追求永无止境，所以需要人掌握更复杂的技艺，于是培训需要解决复杂的技艺传递。

沿着心理学发展轴线观察，能清晰看到培训的技术演进脉络。从心理学流变史来看：结构主义→功能主义→行为主义→人文主义→认知主义→建构主义→神经科学，每个学派突破都为培训技术注入新动能。比如行为主义催生了“刺激-反应”训练模型，认知主义带来了元认知策略，建构主义则重塑了情境化学习设计。

从心理学视角看，心理学研究思想和性格变化是规律，培训嫁接心理学理论改变成才概率。

最能体现这种跨学科融合的典范当属军队人才培养体系。以航母战斗群为例——甲板上穿各色制服的人员对应着38个专业岗位，其作战效能虽远超16世纪西班牙无敌舰队，但训练复杂度却呈几何级增长。现代航母飞行员的培养周期长达8-10年，即便普通甲板操作员的训练强度，也达到风帆战舰水手训练的120倍。

从军事训练视角看，军事追求最小单位最远距离的最大杀伤效果，因此武器越强越复杂，就对训练要求越高，培训目标是“90%的学员达到90%的目标”。工具越先进，对人的要求越高，对培训的要求也越高。

03
AI时代技术越发达，培训越重要

用我的亲身经历做个印证：大学时期导师曾断言“将来是IT化的时代”，要求我们工商管理专业必须考取电算化会计证，以此证明我们懂财务、懂IT。当时导师描绘的图景是：未来企业财务部只需三人（出纳、总账、会计师），其他工作都会将由电算化会计软件承担。但现实很讽刺——如今最基础的财务软件功能都比我们当年学的系统强大十倍以上，可企业财务部门规模非但没缩减，财会培训市场规模反而持续扩大。这引发更深层思考：技术工具真会压缩培训需求吗？

常有人问我“培训何时消亡”，我的答案是：当组织停止追逐效率时，培训就消亡了，但不再追逐效率的组织还能称为商业组织吗？

当然也有质疑声音：你研究了这么多历史案例，都属于专业知识，对工作的推动能力怎么样呢？

关于“专业能力与推动能力”的关系，这里有个值得深究的模型。所谓推动能力，本质是组织场域中的影响力杠杆——包含隐性人脉网络、稀缺资源渠道、高层信任背书三大要素。这种信任的建立逻辑很清晰：排除特殊关系因素，决策层只可能信任那些既精通业务又能解决问题的专家。

业务洞察源于岗位历练的深度，而问题解决能力则依托专业体系。由此导出一个反直觉的结论：专业能力越强，对资源依赖越弱，推动能力越强。这种规律在《孙子兵法》中有精妙诠释：“良将用兵，若良医疗病，病万变药亦万变。”

培训是进门见山，外行看来门槛极低，似乎谁都能做几场培训；但真正跨入专业门槛后，会发现面前矗立着数座需要攀登的高峰。从教学设计原理到组织行为学，从认知神经科学到绩效改进技术，每个细分领域都自成体系。这种“入门易、精通难”的特性，恰是培训作为专业学科的迷人之处。

关于培训专业的技术进阶体系，我们刚才梳理了绿色阶梯部分——从基础的教学设计（ID）到组织成长技术（OGT），再到绩效改进、教练技术直至组织发展（OD），这五个层级构成专业纵深。但完整的知识版图远不止于此，认知科学、问题诊断、领域专精、学习工程等维度各自形成独立的知识峰峦。

需要澄清的是，不同地区对培训的认知存在显著差异。在北上广深，培训可能涵盖OD、领导力等战略层面；但在某些地级市，培训可能仅指会务执行、课件制作等基础事务。这就像生态系统中的植被分布——既有热带雨林般的复杂生态，也有戈壁滩的灌木丛，但不应因地域认知差异否定专业高度。

经常有团队成员问我：掌握这些专业体系有什么实际价值？用登山来比喻最贴切：在北京爬508米的香山能强身健体，但当你站在珠峰5200米大本营仰望8848米峰顶时，才会真正理解“山”的尺度。培训专业也是如此，从基础课程执行到组织战略干预，每个层级都有独特的价值与挑战。重要的是保持清醒认知：既不必强求登顶所有高峰，也要警惕将专业矮化为“PPT制作+课堂讲授”的认知陷阱。

关于AI对培训行业的冲击，贝佐斯在亚马逊的战略方法论很有启发意义：与其预测未来十年会变化什么，不如聚焦未来十年不变的核心要素。这种长期主义思维对我们尤为重要——把有限资源投入不变的基本盘，才能获得复利式成长。

通过培训发展史的规律总结，我们至少能锚定四个不变要素：第一，社会分工越来越细。第二，组织渴求效率提升。第三，科技加速职业淘汰。第四，职业技艺复杂进化。

观察ATD（人才发展协会）近20年发布的三大能力模型（2004年金字塔模型、2014年钻石模型、2020年能力模型），能清晰看到培训专业的变与不变。贯穿始终的核心能力包括教学设计、培训交付、效果评估、知识管理、业务洞察、绩效改进六大支柱；迭代更新的维度则体现在学习神经科学、组织发展、数据驱动决策等前沿领域。

当我们将这些能力对照AGI（通用人工智能）的替代可能性时，会发现两个关键规律：越是标准化的知识传递环节（如课程开发、基础培训交付）越容易受冲击，而涉及认知建构（如成人学习动机激发）、组织干预（如绩效改进技术）、战略耦合（如业务洞察）的能力反而会增值。这就像汽车取代马车后，交通领域反而催生出交通工程师、城市规划师等更高阶职业。

我阶段性的结论是以下三点。1.什么是培训？——帮助成人高效“工作”；2.培训从哪里来？——组织对“效率”的无尽追求；3.培训到哪里去？——来源于商业，回归于业务。

培训的核心价值锚点始终未变——越是技术变革期，越需要坚守“学而利他”的专业初心。今天你还会觉得技术是培训的敌人吗？实际上，技术是我们进化的动力。

我通过实测多个AI模型，发现微笑曲线两端是AI最不擅长的，越往下是它越擅长的。这种格局给从业者指明进化方向，与AI形成对角线互补，AI越不擅长的我们越要去做，它越擅长的那就应该交给它做。
今天的AI像一个擀面杖，把整个培训的大面团往两端赶。一端是这个行业当中处在山顶上的5%的顶尖专家，他们会引领着AI往前走，因为AI的语料库要靠他们来诞生；一端的人，他们的工作，AI可以轻易取代。我们要焦虑怎样能够成为那5%的人，而不是焦虑怎样去躲过AI的席卷而来。

当前AI最大的应用瓶颈在于需求理解维度。AI能快速生成调研问卷，但无法像资深顾问那样捕捉“高管说出口的需求”与“真实业务痛点”之间的差异。这种能力差距恰是培训专业进化的空间。如果你是专家，AI就是助手；你是助手，AI就是专家。

当前AI技术落地存在四个制约变量：1.硬件算力成本高昂；2.数据安全与数据量矛盾；3.AI宪法尚未共识；4.杀手级商业应用未出现。在这四个变量没有变化时，我们之前的结论很难被推翻。

关于AI驱动下的培训进化，当前可以得出阶段性结论：走向培训的深水区，去到前人无法抵达的新大陆。

AI的真正问题是什么？第一它没有恐惧心，第二它没有欲望，第三它没有好奇心，第四它没有责任感。恐惧、欲望、好奇、责任会让人犯错误，但也会让人做出很多创新来。

一个商业组织最重要的资产，是其独特的成事方法论。

我今年做了个实验：用GPT和DeepSeek复盘“小米SU7”的产品开发方法论。先用GPT生成初步分析框架，再用DeepSeek进行逻辑校验，最后通过人类专家（产品经理）进行价值判断。结果很有意思——产品经理反馈“AI分析看似头头是道，实则隔靴搔痒”。

当我们做复盘的时候，我们的大脑会加工信息、美化信息。而高质量的复盘来源于真实的信息还原。真实的信息还原是逆人性的，所以要有培训部门帮助大家逆人性，这是帮助整个组织提升效率的节点。
当我们将视角投向内容生产源头，会发现现代管理智慧的军事基因。以《高效能人士的七个习惯》为例，其核心框架源自西点军校领导力课程；德·波诺的“六顶思考帽”思维训练，灵感来自英国空军作战决策流程。这种知识迁移存在明确路径：军事组织（实战检验）→咨询公司（方法论提炼）→商学院（理论化）→企业大学（场景化）。理解这个链条，就能把握培训内容进化的底层逻辑——将战场智慧转化为商业效能。

当乙方机构与500强企业大学合作时，常面临“高标准、严要求、慢付费”的挑战，但正是这种严苛环境倒逼出真正的创新能力。他们的个性化需求有可能就是新的机会点和杠杆，有可能就是下一门爆品课程诞生的原点，而这也是AI能帮你，但无法替代你的节点。

这个时代和上个时代，我觉得没有变化的永远是内容为王、刚需稀缺。你有没有真真正正的好的内容打磨出来，能不能在需求上做到，这是大家的刚需，这是永远竞争中所不可或缺的。

04
东西方培训智慧宗族教育与行会制度的千年博弈

中国培训发展史波澜壮阔，中国培训是爆炸式发展，西方培训是渐进式发展。

在研究中国培训史时，有个现象让我深受触动：如何向父辈解释“培训”与“职工教育”的区别。父亲那代人熟知的“职工教育”，其实蕴含着中国本土培训智慧的早期萌芽。

这种历史对照引发关键思考：为何现代培训理论仍由西方主导？继续研究之后，我发现，如果我们要透视一个专业的技术进展，你一定要看它的原始驱动力是什么。比如科技进步是一个倒阶梯模式：基础科学突破（数学物理）→材料革命→硬件迭代→软件升级→应用创新→服务进化。中国培训卡在哪一层了呢？

我自己的阶段性结论是我们的培训和教育一直是爱恨纠缠在一起。中国的企业家特别热衷于教育，而西方企业家似乎对教育没那么大的热情。

西方培训体系植根于中世纪行会制度——手工业行会通过严苛的工匠大师培养机制，确保技术垄断带来的超额利润，其DNA里刻着精准的投资回报率测算。反观中国培训传统，其文化基因可追溯至宗族教育模式。明清时期徽商群体的“贾而好儒”现象最具代表性：宗族斥巨资设立义学，培养子弟科举入仕，所求并非直接商业回报，而是“朝为田舍郎，暮登天子堂”的阶层跃升。

我观察到在ATD（人才发展协会）的年度评选中，领导力发展项目获奖率很低。这并非因为项目质量不高，而是由于领导力培训的成效验证存在“因果归因黑洞”——当某位学员晋升为高管时，如何证明这是培训成效而非个人天赋或机遇使然？这种评估难题本质上折射出培训与教育的深层差异。

有时候我们的培训是没有投资回报率的，而我们非要去证明它的投资回报率，这本应该是教育的事情。我们能不能让教育的归教育，培训的归培训？

培训只会不断进化，不会消亡。它的核心是见路不走，不住相、不住法、不住心。我们不用去纠结到底哪种技术是最先进的，我们不用去纠结到底有没有工学矛盾。在不同的阶段用不同的技术不断地去提高效率，为公司业务创造价值，培训才能向前进步。

05
结语技术为器专业为道

每个技术迭代周期都会催生焦虑，但历史经验表明：印刷术时代人们担忧记忆衰退，结果催生出速记员新职业；互联网初期企业恐惧信息过载，反而孕育出知识管理工程师。当前AI焦虑的本质，实则是人类对创造性价值的重新定位。

破解焦虑的密钥藏在行业演进规律中，前辈们留下的最大遗产，正是这种“技术为器、专业为道”的进化智慧。正如航空母舰没有淘汰海军，反而催生出舰载机着舰指挥官这类高精尖岗位，AI时代的培训专家，终将进化为组织智慧的“神经突触建筑师”。

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