领导力的真与伪：当西贝的“成就人” 撞上预制菜的“失真”:大熊

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领导力的真与伪：当西贝的“成就人” 撞上预制菜的“失真”

大熊

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2025-09-19

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对内：以“成就员工” 为目的，西贝的真领导力实践

西贝餐饮集团副总裁邓德海曾指出：在管理能力、专业能力和领导力这三大核心能力中，领导力是当下中国餐饮企业最缺失，却最具长期价值的软实力。这一判断的深刻之处在于，它点破了多数企业将领导力视为“管控工具”，而非“成就他人的能力”的误区。西贝早期的实践，也诠释了“以成就他人为目的” 的领导力该有的模样。

从黄土坡小吃店到拥有近400家直营门店的行业巨头，贾国龙始终坚信：“西贝的核心产品是人。”这一理念并非空谈，而是贯穿于一系列扎实的管理实践之中。

在利益分配上，西贝跳出“先赚钱再分钱” 的常规思维，转而践行“先分钱，再赚钱”的逆向逻辑，这背后是对“员工不是赚钱工具，而是共同获益的伙伴” 的认知。2015年启动创业合伙人制，放权至地方分部，总部承担新店前三个月亏损，盈利后分部可享40%分红，真正实现“责权利”统一。这不是“用分红绑定员工” 的手段，而是把员工的收益与企业的成长直接挂钩，让员工成为“自己的老板”。2017年，贾国龙宣布将50%分红作为“喜悦奖”发放，当年即分出7000万元；2018年更创新推出“员工自报年终奖”模式，最终发放8000万元。这些举措更不是“成本支出”，而是将“员工应得的价值” 主动还给员工，当员工不必为“能不能分到钱”“分多少” 焦虑时，他们才真正获得了“被成就” 的尊严。

在人才发展上，西贝重仓年轻人，同样以“成就人” 为目的，而非“培养听话的执行者”。从门店店长到公司高管，大量95后新生代力量被推到关键岗位，这不是“风险尝试”，而是相信年轻人的潜力并愿意为其成长买单。为系统性培养干部，2018年，西贝在库布齐沙漠建立“铁军训练基地”，将其打造为“精神圣地”。即将对外开放的《高绩效领导力特训营》，更是试图将这套以“帮助人”为核心的领导力体系——源自贾国龙“你能帮助10个人就领导10个人”的朴素定义——产品化、标准化，向全行业输出。这里的“帮助”，本质是“成就他人的能力” 的传递，而非“管控技巧” 的复制。

这一整套以“成就人”为内核的领导力哲学，构建了西贝强大的组织韧性，是其穿越周期、持续发展的根基。此时的西贝，展现的是真正的领导力：它不把“成就员工” 当作“让企业赚钱” 的手段，而是将“员工的成长与收益” 本身视为目标之一。

对外：以“成就顾客” 为手段，预制菜争议中的信任裂痕

然而，当西贝的领导力逻辑从“内部员工” 转向“外部顾客” 时，“目的与手段”的天平发生了彻底倾斜。当罗永浩公开质疑“西贝几乎全是预制菜，还那么贵”时，大众的声音并非简单的反对餐饮工业化，而是认清了西贝“以成就顾客为手段”的真相以及品牌承诺与消费体验之间的巨大鸿沟。如果取得顾客信任仅仅是企业“获取溢价”的工具，顾客怎么能感受到真诚的对待？

预制菜本无原罪，对于消费者来说，也并非不能接受预制菜，他们反感的是“信息不对称”。当你走进一家人均消费不菲、宣称“手工现做”的餐厅，期待的是“师傅现搓莜面”的匠心体验，最终吃到的却是加热后的预制菜，这种“期待与现实的落差”，本质是企业对“顾客知情权”的漠视。西贝的问题，也不在于“用了预制菜”，而是“用了预制菜却不告知、不承认”，它把“真诚对待顾客” 当作一种“表演”，而非“成就顾客”的必然选择。

在现代餐饮工业化趋势下，从麦当劳到星巴克，从连锁火锅到外卖平台，标准化、效率与食品安全的平衡，早已离不开“预制”的支持。但西贝的特殊之处在于，它塑造了一种“匠心”叙事。它的门店装修充满西北民俗风情，服务员会热情介绍“我们师傅每天现搓莜面”，官网文案反复强调“天然、手工、无添加”。这些都在塑造一种“被真诚对待” 的体验，消费者愿意为这份“真诚” 支付溢价，买的不仅是食物，更是“不被欺骗” 的体验。当现实与叙事出现裂痕，信任便开始崩塌。就像一位网友所说：“我可以接受你用料理包，但请别告诉我这是‘妈妈的味道’。”

此时的西贝，对外展现的已不是“以成就他人为目的”的真领导力，而是“以成就他人为手段”的伪领导力，它知道顾客想要“真诚”，便刻意营造“真诚”的假象，却不愿真正满足顾客“知情”的核心需求。

核心悖论：对内真诚，对外失真？

西贝的深层困境，本质是领导力的“目的与手段割裂”。对内，它以“成就员工” 为目的，构建了“成就别人，再被别人成就” 的良性循环；对外，它却以“利用顾客” 为手段，将“真诚” 简化为商业策略。

贾国龙所倡导的“帮助人的能力”，其伟大之处本应在于构建一个“企业成就员工，员工成就顾客，顾客成就企业”的良性循环。但这一逻辑若不能完整延伸至顾客，便成了一个封闭的“内循环”。当员工被充分激励，却不知道自己传递给顾客的“现做”体验是假象；而管理层深知工业化真相，却选择对顾客保持策略性沉默。这种信息不对称，使得“真诚”沦为一种面向顾客的“表演”，也让“成就员工”的价值大打折扣。如果员工的“奋斗”只是在帮企业传递“虚假体验”，那么“成就员工”是否也暗含着“利用员工”的底色？

正如北京大学国家发展研究院教授周其仁所言，西贝要成就的是“能成就别人的人”。但如果这份“成就”不包括对顾客的尊重与坦诚，那么其领导力的完整性便值得商榷。

更值得追问的是：如果“成就他人”只是企业的“内部话术”，而非贯穿始终的价值准则，那么对内的“成就员工”会不会也逐渐变质？当员工发现“自己的努力最终是在欺骗顾客”时，他们对企业的信任会不会崩塌？到那时，西贝对内的“真领导力”，不过是建立在“对外失真”基础上的空中楼阁。

破局之道——从“成就员工”到“成就信任”

真正的领导力软实力，不应止于组织内部的激励艺术，更应体现为面对外部世界时的勇气与透明。西贝铁军能在沙漠中挑战极限，锤炼团队，那么，是否有勇气在更复杂的舆论场中，直面“我们用了哪些预制菜，为什么用，如何保证品质”的问题？将“帮助人”的理念从员工扩展到顾客，意味着将“成就顾客” 从“手段” 拉回“目的”，这才是更高阶的领导力。

西贝拥有行业罕见的领导力培训基础设施和深厚实践。若能将这股力量用于构建企业与消费者之间的“高绩效信任体系”，其价值将远超一场特训营。这包括：在菜单上清晰标注“预制/现做”，让顾客自主选择；建立消费者可追溯的供应链信息，将“透明”本身作为核心产品的一部分，让顾客看到预制菜的原料与生产过程；主动向顾客解释“为什么用预制菜”（如保证食品安全、提升效率），而非回避问题。这些举措，不是“被迫妥协”，而是“主动成就顾客”。

真正的领导力不是“带领团队走多远”，而是“当真相摆在眼前时，你选择如何面对”。否则，再宏大的沙漠训练，再动人的分钱故事，都可能被一句“这真的是现做的吗？”轻易消解。

结语

西贝的案例，为我们提供了一面镜子：真正的领导力，不是“以成就他人为手段，最终成就自己”，而是“以成就他人为目的，最终与他人共赢”；不是“选择性成就内部小圈子”，而是“将所有利益相关者的需求，都当作必须实现的目标”。

当一家企业对内能让员工“因被成就而奋斗”，对外能让顾客“因被尊重而信任”，它才拥有了真正的领导力。反之，若对内的“成就”是为了对外的“利用”，再华丽的领导力叙事，也不过是虚伪的表演。

这便是西贝的悖论给我们的终极启示：检验领导力真与伪的标准，从来不是企业说了什么，而是它是否把“成就每一个他人”，当作不可动摇的目的。

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