1 为什么要再写一篇文章：从森林到树木
为什么要重视年度培训规划报告？
从公司角度看，公司对培训中心的工作价值评价，对培训经理专业性的评价，很大程度来源于年度培训规划报告。
报告写不清楚，说明培训经理没想清楚，没想清楚，就做不清楚。过程是离奇的，结果必然是荒诞的。
从培训工作看，它起着承上启下的作用，是本年度培训工作的回顾，也是下一年培训工作的起点。2022年，我写过一篇《三个公式帮你搞定「年度培训计划」》但，此文只有全貌没有细节。好比是站在高楼上看一片森林，需要下楼，走进去看见树木。
回顾一下，此文三个公式的主要逻辑是：先有年度培训需求分析报告，推导培训项目，配上培训预算；再加上培训总结，形成年度培训规划报告。如下图
本文则聚焦年度培训需求分析报告中的关键环节，即年度培训需求调研。
怎么才能科学有效地开展培训需求调研呢？
2 什么是年度培训需求调研三板斧？
拆解一下，年度是时间维度，意味着粗线条抓重点。
培训需求调研：范围是培训领域；调研就是调查和研究，发现真相，研究规律，目的是形成科学的培训决策和规划；再通过培训项目实施，达成培训目标。
年度培训需求调研的起点是培训需求调研，终点是年度培训项目规划表。
从起点到终点，三个步骤依次是：找需求，做分析，做规划。
3 年度培训需求三板斧——步骤、工具和避坑指南
第一板斧：找需求
坑1：凭感觉——找一份看起来很完整的一份培训需求调研问卷发给全员做调研。
新手培训经理，用一张问卷打天下，这是不专业的。比如网上很容易就找一份看起来很详细的需求调研问卷，发下去，收上来，做个分析图，列个培训计划，就OK了。
破解：
培训需求调研不是一张问卷搞定，要分层调研。分为基层，中层和高层，分别对应问卷式，访谈式和汇报式调研分别进行，这样才有效。
（一）问卷式调研
复杂且不好用的培训需求调研表VS简单好用的客户需求调研表
好用的表：快准狠的调研表
（表格来自《重新定义培训》-何欣著）
对比解析，要注意：
· 第一板斧找需求，找的不是培训需求，而是客户需求，第二板斧做分析才需要培训经理把客户需求翻译为培训需求。
· 问卷设计的逻辑是基于客户视角，而不是培训视角，不要让别人感觉是在给培训中心打工。
· 员工是没有一个培训需求概念的，而是要完成什么任务，具备哪些能力，这是问卷调研的核心。
（二）访谈式调研
一对一访谈调研重要针对中层：
最好每个部门负责人，从业务负责人到职能负责人，都挨个访谈一遍，搜集各方面的信息。
如果时间不允许，那么关键业务部门、人力部门、财务部门一定要去访谈。对于新手培训经理，访谈是个难点。
需要做好访谈前准备；访谈中挖掘识别信息；访谈后整理信息。
1. 访谈前：
可以从人力部门拿到数据，提前对访谈部门有初步画像。比如：
·访谈部门的组织职责，组织架构图，关键人员
·访谈部门的年度工作责任书，考核指标，指标完成情况
·今年或往年优秀事迹，比如获奖项目，重点项目
·部门的组织氛围，人员流动等等
2. 访谈中：
用结构化的需求访谈法，而不是随意发挥。
访谈部门负责人的题目要点参考如下：
·业务发展：如任务完成度或达成率？克服了哪些困难，总结了哪些经验。
·团队发展：人员态度、知识、技能与理想情况的差距是什么？优点是什么？
·内部协同：内部协同中，哪些部门协同较多，协同度如何？
·学习资源：对方有哪些资源，比如你或者团队中谁擅长什么？其他部门谁擅长什么？行业内部谁是标杆，我们可以学什么？在访谈需求的时候，也可以搜积可用的培训资源。
前三个问题是部门负责人常见的痛点，第四个问题是培训资源挖掘。
你可以把问题清单提前发给对方做准备，在1小时访谈中就可以挖掘出很多需求信息。
3. 访谈后：
确认需求及感谢，工作闭环。
访谈后1-2日内整理访谈要点发给对方，感谢支持，确认整理的是否准确无误，同时问还有没有需要补充。
（三）汇报式调研
在前两个调研做完后，你就有了初步判断，比如今年的培训重点在哪些业务哪些人上；在加上本年度的培训总结，可以跟公司总经理或副总汇报，目的是验证培训的方向对不对，重点把握的准不准，给领导做选择题，而不是一张嘴就问我们明年的培训重点是什么呢？
领导对今年培训工作认可了，明年规划认可了，那培训预算不就水到渠成了吗？那年终培训中心的绩效结果，不就初步有了答案了吗？
（汇报式调研，可以放在第三板斧做规划之后整体汇报，因为中基层需求相对明确了，培训规划就有了，加上本年度培训总结，是个完整的报告，最后请老板拍板。当然还得看老板风格，结果型的可以这样做，过程控制型的最好每一步都汇报，以防最后被推倒重来。）
培训经理要跨界向产品经理学习，比如客户痛点、尖叫点。设计调研问卷、访谈提纲，抓住这些关键词，大概率不会跑偏，见下表。
第二板斧：做分析
第一板斧搜积了客户需求，接下来是分析需求。
坑2：拍脑袋——做分析时搜集了很多需求，不知道用什么逻辑做取舍。
破解：
做分析，不是把访谈的需求简单罗列出来，而是先用需求漏斗做筛选，个性化的需求，进行分流。非培训的问题，进行剥离。
培训域的问题，分为知识技能态度三类，要补齐短板，萃取亮点。
（一） 筛选出个性化和非培训问题
个性化的问题是个人有收益，但不直接产生工作绩效，当然不能由培训费用买单。
个性化问题比如一个宝妈员工提出的孕期知识学习等，就可以反馈给工会；非培训领域的问题，比如绩效激励不够，士气不高，那就可以反馈给人力绩效模块，员工关系模块。
如何反馈？反馈的正确姿态是我做了培训需求，发现了需求反馈给看对方，给对方提供信息增量，提供改善的抓手，而不是给对方派活和甩锅；反馈的时候先问一下对方是否需要，而不是一个邮件发过去抄送领导，那不就是给对方派活吗？
把个性化的需求分流，非培训的问题剥离后，就剩下培训域的问题了。
（二） 培训领域的三块积木
培训领域就是培训能解决知识技能态度三类问题（ask），这是培训经理应该擅长的三块积木。
怎么组合？两个方向：扬长避短。
哪个做得好，就萃取成学习标杆或分享案例；做得不好就补充短板。
具体培训项目开展的时候，还要做培训访谈，识别业务场景，三个词识别业务场景：刚需、高频、痛点。
识别后不能泛泛而谈，而是用5w1h法具体挖掘，才能形成接地气的鲜活的学习案例。这是培训课程开发领域问题，暂不提。
第三板斧-做规划
有了客户需求访谈，需求分析，第三板斧做规划，就是落地培训需求，表现形式为年度培训规划表。
坑3：啥都要——规划的培训项目像个冷拼盘，看不出逻辑，领导一问就懵圈。
破解：
培训规划不是培训项目的冷拼盘，而是要有结构和节奏。
（一）培训项目结构：聚焦关键业务的关键人才培养，兼顾全面
结构就意味着资源分配，这是培训预算的重要依据，关键业务、关键人才要重金投入。
既要重点突出，又要兼顾全面。培训项目要体现公司关键业务的关键人才能力提升，这决定着你在汇报式访谈中，老板是否能通过。
如果行业下行，更要聚焦，问自己一个问题：如果明年只能做一个培养项目，那会是什么？
·关键业务项目：比如明年某某重点项目的复盘；比如新业务探索
·关键人员：比如在职中基层管理提升；储备人员能力提升
·安全生产方面：比如全员安全红线，经营红线等
·价值观：比如新员工融入等
·培训资源开发：内训师队伍，课程开发，学习平台等支持以上内容开展的项目。
（二）培训项目节奏：与业务节奏同步
培训节奏：培训项目的周期和节点要跟上公司的重点工作和业务节奏，跳双人舞而不是一个人尬舞。
培训项目踩在点上，这叫靠谱。比如某东有个618，那618怎么干的培训就要安排在618前；今年618干得怎么样，就可以做复盘。这就叫跟着业务节奏。找到自己公司的业务节奏拉出曲线图，再看培训项目的时间安排。
（三） 培训项目的要素
结构和节奏是培训项目要素再空间和时间上排列方式，培训项目要素是单个培训项目的画像，包括5w2h：what，who，why，when，where，how，how much、项目名称、培训对象、培训目的、培训时间、培训形式、培训方法、培训预算。
要素、结构、节奏的呈现方式，就是甘特图。（工程领域的甘特图比较复杂），培训中用Excel表即可。
可参考下表（甘特图中的时间轴一般放在最后以月度时间轴展示，本表略）
（四）两个策略
策略1：先软后硬。
不要先啃硬骨头，先摘低垂的果实。
比如新员工培训开年就可以做起来，因为没有太大难度，也公司员工感觉到年味还没消散，培训中心就开始干活了。
策略2：提前准备
一般来说，每年的上半年要做领导力项目。
所以讲师培养可以放在每年的下半年，可结合教师节，这是练兵，为了明年培训积蓄力量。
比如年底就可以跟外训机构多联系，储备一些合适的机构和课程，了解培训的新动向。
万一给领导汇报，也会觉得你很了解外部培训市场，而不是只盯着培训中心的一亩三分地。
培训需求调研三板斧介绍完了，那什么时间完成培训需求调研呢？请看第四个坑。
坑4：赶时间——年底公司冲业务做总结忙得一团糟，还得挤时间做培训需求调研，需要调研开展难。
破解：凡事要有提前量，你不操心没人替你操心。
培训需求调研的整个时间段，一般要早于公司年终总结半个月以上，而不是同步开展。
你想，年底要写总结做规划，这与绩效降级挂钩大家都重视。同样时间段要做培训需求调研，员工怎么想？难免员工会怨声载道，调研工作被应付，效果打折扣。
这不就跟汪峰要上头条一样吗？重要事情都撞车了，比较一下培训需求就不重要了。
所以打个时间差，有个提前量，这样也能引起重视，提升配合度。
如此一来，等公司正式的年度总结开始了大家手忙脚乱，培训经理就有充裕的时间完成需求调研报告V1.0版本，再写年度培训工作总结。等公司年度工作会后再调整V2.0，岂不美哉！
优秀的职场人员，不会永远忙得像个救火队长。因为重要事情都会提前规划，按照节奏走，有弹性。
所以这篇文章在11月份上旬发，让大家有时间准备。
四、总结及下一步行动
总结一下，培训需求调研很重要，三板斧是三个步骤，有四个大坑要避免。
本文提供了三个避坑工具：
第一个工具是需求访谈金字塔，三种访谈法对应不同层级需求，而不是一张调研表通吃；
第二个工具是需求筛选漏斗，通过分流和剥离，找到培训领域的ask；
第三个工具是甘特图，把握培训的结构和节奏，把培训需求变为可实施的年度培训规划表。另外，通过调研也顺便盘点了内外部的培训资源，一举两得。
下图为内容全景图
培训需求调研做好了，培训计划报告也有了依据。接下来要撰写本年度的培训总结，是另一个重点。
·心态：7分做3分说，培训宣传要到位。不做假把式，不做傻把式，做个好把式。
·角度：不能自卖自夸，那就借他人之口说培训成果，用学员之口展现培训后的收获，对讲师的感恩。
·结构：从上到下搭好金字塔三层结构。结论先行、理由充分、事实清晰。
·内容：表格，图片，视频多形式展现，尤其是培训视频更能调动情感。
·培训不足：要客观描述，描述客观，起码书面上不能让人质疑培训专业性。
五、 最高任务至上，继续努力
总之，培训需求调研的最高任务就是一句话，这也是培训经理的内心戏：培训今年做得很好，明年会做得更好，所以老板，年度培训预算赶快批准吧。
之前我讲过培训经理的三力模型，专业力，沟通力，学习力。做培训需求调研就要像个老中医一样有专业性，有诊断框架，调研才不会跑偏。
我在培训经理的28定律里面提到，培训经理的功夫在平时。
培训经理平时要像销售员一样有沟通力，多跟各部门沟通，做访谈时候就能挖掘出真实需求。
如果平时走路鼻孔朝天，年底培训需求调研，没人配合你，那就很尴尬了。所以需求调研不仅看专业，还看人品。
培训需求调研要做到常态化，随时都可以做需求，就像互联网的产品经理一样随时搜积客户信息，年度培训需求调研只是把平时的小需求汇总成大需求，不能只靠年度培训需求一次搞定。平时不烧香，临时抱佛脚是不行的。
愿培训经理们的2024年培训工作开好局，更上一层楼。开好局的第一仗，就在培训需求调研要扎实。
作者丨胡松波
来源丨培训人社区（ID：tm_website）
胡松波
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2023-12-04
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