不出意外，这两天将有一款游戏冲上热搜，就是任天堂的《塞尔达传达王国之泪》。作为《塞尔达传达旷野之息》的续作，《王国之泪》在最初公布消息之后，就一直保持着非常高的热度。可能你不是一位游戏玩家，但看看当年全球知名游戏媒体的评价，你就知道《旷野之息》是怎样一部作品：
IGN：开放世界的伟大杰作，充满秘密的精彩冒险。
GS：任天堂从未做出过的最强的游戏。
Kotaku：迄今为止最好的塞尔达。
Press Start：许多人怀疑任天堂能否跟上当代游戏开发的步伐，事实证明他们不仅做到了，而且走在了前边。
Stevivor：塞尔达系列最强之作，从未让人失望。
Wccftech：开放世界的全新里程碑。
GameCentral：这是最好的塞尔达，很可能也是整个游戏历史中最好的游戏。
NintendoLife：任天堂勇敢的尝试了全新的方向，带来了成功的典范。
Destructoid：东方游戏与西方游戏的全部进化。
Polygon：不仅是塞尔达系列的伟大进化，还是整个产业的需要学习的标杆。
VG247：毫无疑问，十年内最强游戏。
DigitalChumps：不仅是塞尔达系列最强，也是整个游戏历史的顶尖。
Vooks：时之笛（同属塞尔达系列），你的皇冠该摘下来了。
总而言之，这绝对是一款可以载入史册的游戏。当年任天堂将《旷野之息》作为新机型Nintendo Switch（简称NS）的护航作品，可以说对NS首发销量起到了很大作用。
相信不少国内朋友正是从NS这一代才开始接触任天堂的游戏版图。
而塞尔达传说系列，仅仅是这块版图的一块。其他诸如马里奥系列、宝可梦系列、星之卡比系列，还有疫情期间爆火的健身环、猛男捡树枝系列，等等全部出自任天堂之手。在深入了解之后很多人发现，连自己的童年都是任天堂给的。
看到如此多的IP，不禁让人疑惑，为什么任天堂能够持续产出如此高质量的作品？任天堂到底是如何培养人才，又是如何保证产品质量的？
01任天堂都怎么招人？
每次看到任天堂推出如此多的优质作品，不少网友就在想如果能到任天堂上班，该是多么美好的一件事。2022年底日本学情公司发布的数据显示，任天堂继续蝉联游戏行业毕业生最想就业的公司TOP1。然而，去任天堂打工真的那么简单吗？
任天堂22年的财报显示，正式员工平均司龄14.2年。要知道在游戏界，员工变动还是比较频繁的，任天堂能拥有如此稳定性，简直到了可怕的地步。但司龄如此之长，也说明公司人才流动速度很慢。从任天堂近年的年报来看，任天堂正式员工数量每年都在增加，但最高也就是23年差不多增加200多位。相比很多大厂每年数千位的增幅，简直是毛毛雨。而单从不到3000的总数，你就能想象成为一名任天堂员工是一件多么难的事情。
任天堂官网招聘页面
在任天堂官网，有校招和社招两个入口。但从页面装修来看，你就会知道谁是“亲女儿”。简单概括，任天堂的社招就是招打工的，而校招是在招一批有情怀的种子。任天堂每年都会花费大量的财力物力在校招上。网上流传着一些让人羡慕的招聘物料，很多人看完纷纷表示要去应聘——被刷了没事，能拿到这些物料收藏就心满意足了。
任天堂2022年招聘宣传手册，有一本盖满公司产品邮戳的护照手册，来源：B站UP（除草作业中）
任天堂2014年招聘宣传手册，封面及内页用了任天堂发家的花札创意。这本免费手册曾经在二手市场以数千元的价格成交。图源网络
知乎有位网友“石猫”，曾经分享了他2018年在任天堂的面试经历。
那这一天都会干什么呢？
“流程说明→参观食堂→Splatoon开发组做演示→社员座谈会”，简单来看，有日常介绍、有业务场景，还有FAQ。参加实习会拿到一本公司说明册，里面会介绍任天堂的招聘数据。“石猫”回忆，说明册中提到，任天堂每年技术职（程序、美术、策划、音效）招聘只有40人左右，侧面说明任天堂应聘还是很有难度的。
3月，社员座谈会。社员座谈会就是找一些员工回答学生的问题，有时也会组织公司说明会。
任天堂企业说明会现场，来源：一位侨居日本的印尼裔美国人Anditto Heristyo发布的任天堂面试经历
之后3-6月，面试。首先需要填写就职ES（Enter Sheet），就是求职信。通过之后，任天堂会安排WEB测试，然后是一面、二面、终面。不过“石猫”到终面这里就挂掉了。
可以说，任天堂对新人入职的严苛程度，绝不亚于在游戏作品上对第三方厂商的要求，“任地狱”的名头可不是白来的。如此之高的求职难度，就连“超级马力欧之父”宫本茂都表示：“如果以当初的我，应聘现在的任天堂，铁定会被淘汰。”
其实在新员工这方面，任天堂和大多数日本公司一样，宁愿靠自己的培养将新进员工打造成他们需要的人才，也不太愿意招募已经有些工作经验的熟手。这也是任天堂如此重视校招的原因，他们希望培养那些愿意长期留在公司的员工。而最终结果就会像财报中显示的那样，人员流失率极低，低到根本就不像一家正常的IT企业。
不过任天堂从来不认为自己是一家游戏公司。“我们是一家玩具公司，一切以玩为核心”。
02任天堂的培养计划
既然新人进入这么难，任天堂内部又是如何培养人才，保证创意源源不断涌现的呢？
关于任天堂的人才培养计划，网上资料非常少，应该都是内部资料无法外传。不过根据任天堂官网的展示信息，还是能看到一些公司关于人才培养的安排。
1.培训计划。同大多数公司一样，任天堂内部设置了新员工培训、岗位职级培训，对新人管理人员也会安排管理培训。
2.成长计划。任天堂在内部门户网站设立了“部门介绍”页面，上面会详细介绍各部门工作内容和规划，帮助员工了解公司工作，思考工作协作和自己的职业道路。
角色制作案例，来源：任天堂官网，角色设计岗位介绍
同时，任天堂是允许社内转岗的，一些分部会在内部网站发布职位空缺。员工可以通过网站了解这些工作重点关注的知识和技能，如果你具备这些必要技能，或者希望在这些方面得到成长，就可以申请内部转岗。
3. 能力发展人才评价体系。任天堂在官网上提到，他们把人员评估视为技能发展的绝佳机会。任天堂会对每位员工开展一系列能力评估项目，帮助员工了解自己，同时明确员工未来技能发展的方向，类似于员工的IDP。
在整个计划实施过程中，任天堂会安排员工定期回顾工作经历，重新分析自己现在面临的优势和挑战，思考如何发挥自己优势能力，然后和员工上级打好配合。相当于是建立了一个比较长期的技能发展体系。
当然，以上这些只是任天堂摆在明面上的培养计划。从任天堂知名作品的制作人名单里，我们能看到另一条任天堂员工的成长暗线。
03任天堂的内部造血
其实任天堂发展到这个体量，它的经营和人才培养牵动的已经不仅仅是公司和股东们，玩家们对这个话题也是乐此不疲。
近年来，任天堂有不少明星制作人，比如前面提到的宫本茂、《大乱斗》的樱井政博、《塞尔达》的青沼英二等等，他们比以前更加频繁地暴露在聚光灯下。这让更多玩家了解到游戏制作背后故事的同时，也让他们开始担心这些老牌制作人退休后，某个系列的游戏是否会风光不再。毕竟对玩家来说，玩到称心的游戏，比什么都重要。
樱井政博操刀的《任天堂明星大乱斗》
因此，之前有传言说，任天堂在搞“去超人化”，是希望在没有宫本茂这样超人的情况下能继续正常运营发展。但在我看来，这种传言，其实是新媒体时代，人们对任天堂露出的仅有信息的过分解读与联想。
换句话说，大家总是看见像宫本茂这样在荧幕前频频曝光的大超人，却忽视了任天堂还有很多小超人奋战在各条产品线上，他们同样为任天堂这个游戏帝国贡献了自己独有的力量。毕竟时间再往前拨几年，你肯定也没怎么听过接棒《马力欧》的小泉欢晃、和接棒《塞尔达》的藤林秀麿，而现在他们都是任天堂的新超人。
就拿《马里奥奥德赛》的制作人小泉欢晃来说，他出身大阪艺术大学，入社后参与制作了《塞尔达传说》和《马里奥》两大系列。但在一开始，他只是负责一些基础设计，比如《塞尔达传说梦见岛》的故事背景设计，《时之笛》和《梅祖拉假面》的迷宫设计。后来开始担任《马里奥银河》的导演，在收获成功之后，才开始担任制作人。
还有《动物森友会》《Splatoon》的制作人野上恒，一样出身大阪艺术大学。最开始就是任天堂在学校的一次宣讲会吸引了他。加入公司之后，一开始是作为角色设计师担任《马里奥》系列部分游戏的角色设计、CG设计，之后担任了《动物森友会》的导演，而现在他已经成为任天堂两大IP的制作人。
玩家在《动物森友会》中举办party，图源网络
又比如前面提到的《旷野之息》，它的游戏策划富永健太郎，在后来《旷野之息》的DLC中就升任了导演，虽然这位老师现在已经被国内公司挖走了。但从这些案例中，你肯定能看出任天堂在人才培养方面的这条暗线。
任天堂对于内部员工其实有一项非常健康的升迁机制：从设计师或程序员等基础工作起步，参与到一些名作中来，其中的佼佼者会升任导演，主持知名IP后续作品的开发，开发成功后升任制作人并开始培养新人，甚至有机会开创新的IP。简单来说，就是项目制的老带新机制。
任天堂是一家对创意极力推崇的公司，他们甚至建立了一个允许员工向公司提出建议的系统。这些提案都会由总裁亲自审核。同时公司也会定期将近期提案趋势、最受欢迎提案公开，让所有员工都能看到，鼓励他们提案。
而正是任天堂老带新的机制和开放自由的态度，让新人的创意持续涌现，让小超人的出现和成长得以循环。可以说，在发掘新人的道路上，任天堂从未止步。
04任天堂的内部掀桌
拥有优秀的人才就一定会有优秀的作品吗？
不一定。
前面提到任天堂的晋升机制，当一个员工从一线成为项目总监，势必要承担更多任务，面对更多挑战。而在这个员工转换角色的适应过程中，作品质量该如何把控？
这就得靠公司里的那些超人了，他们将牵头把控这些作品的质量。前面提到的宫本茂就是出了名的掀桌狂人，不满意就掀桌。
比如《王国之泪》的导演藤林秀麿，他算得上是宫本茂和青沼英二共同相中的杰出青年，但依然逃不过被掀桌的命运。
当时藤林秀麿担任《塞尔达御天之剑》的导演，在设计第一关的BOSS时，难度设置的有点高。宫本茂试玩了好多次都打不过去，当场发火掀桌，“这么难的BOSS谁打的过去啊！给我重做！”惨遭掀桌的藤林秀麿几天几夜没合眼，给游戏加入了蓄力伤害的系统——后来在游戏发售后颇受好评。宫本茂顺利通关后，才点头通过。
进入作战姿态的宫本茂
而类似这样的情况在藤林秀麿担任导演的前期会持续上演。而到了《旷野之息》开发的时候，宫本茂已经很少进组掀桌了，换成藤林秀麿承担这项任务。不过少了一些宫本茂的严苛，藤林秀麿想到一个更平和的掀桌方式。
他会让所有参与开发的人员一遍又一遍地玩游戏，在这个过程中思考自己参与制作的部分是否完美，思考其他人制作的部分有没有可以借鉴的地方，两者之间又该如何更好地配合。每个人都要边玩边思考两个问题：一是如何继承游戏一直以来的优秀传统；二是如何打破游戏一直以来的设计窠臼。
可以说，这种崭新的、有活力的游戏开发方式的出现，让全组员工都可以像宫本茂那样掀桌。通过这种方式，开发人员在企划阶段就萌生出很多怪诞想法，其中一些甚至成为之后游戏中重要元素的灵感来源。
可以说正是一次次的内部掀桌，促成了《旷野之息》这样一部里程碑式游戏的诞生，同时也让任天堂中成为游戏业界领先的存在。相信作为这部划时代作品的正统续作，《王国之泪》一定能给玩家带来更多惊喜与感动。
任天堂目前下设十个工作组，分别负责不同的产品线，另有一个移动游戏研发组。而以上这些仅仅是以塞尔达传说系列为主的第三小组的工作缩影，我想其他小组肯定也有他们特有的工作模式。
所以，到底是什么在支持他们这样对待自己的工作？
已故任天堂前任社长岩田聪，曾经说过一句话，“在我的名片上，我是任天堂的社长，在我的脑海里，我是一名游戏开发者，而在我内心深处，我是一名玩家。”
任天堂在游戏界给出的工资并不算高，但依然有很多人从毕业入社一呆就是十几年。我想，这或许就是任天堂百年来基业长青的秘诀，因为这些人和我们一样，都是玩家。
参考资料
1.https://www.nintendo.co.jp/，任天堂官网
2. https://zhuanlan.zhihu.com/p/38151309，任天堂面试记2018，石猫
3. http://www.nadianshi.com/2018/01/198980，从Nintendo Labo透视任天堂不断创新的秘诀，游资网
4. https://www.bilibili.com/video/BV1XU4y1h7XU，旷野之息总监的传说任天堂全制作人大科普，游戏播报君控控
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2023-05-11
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