【培养对象】青年潜力员工
【项目背景】
经济层面：在社会经济迅速发展的大背景下，企业的竞争归根到底是人才的竞争，青年人才作为企业发展的源生力量，
在企业发展过程中的作用越来越凸显。
国家 / 集团层面：上汽集团作为国有企业，全面贯彻落实党的二十大精神，强化干部队伍建设，选拔一批青年同志到
集团中层干部等岗位，对青年提出了更高要求。
公司层面：在上汽乘用车公司，青年员工占比达到 25%，其中绝大多数奋斗在一线，这些优秀的个体是基层管理岗和
技术专家岗的主要人才来源，显然，公司需要给予关注和培养。
【项目目标】
1. 助力人才识别：为部门的人才识别与培养提供立体和具象的洞察和建议，助力后备队伍建设。
2. 提升文化认同：挖掘创新活力特质，加速锻炼青年人才，使其认同和践行公司文化价值观。
3. 提高青年声量：让青年被组织看到，让组织听到青年之声，提升影响力，激发成就感。
【设计思路和亮点】
1. 项目标准：根据公司干部胜任力模型和技术专家素质要求，明确学员群体的能力需求和标准，对有潜力的青年员工
进行提早培养；同时，根据外部环境变化和公司发展方向，为青年人才提供个性化发展支持。
2. 项目运营：沉淀出一套项目运营的 TRIP 模型，从内容（text）、机制（regulation）、互动（interaction）、曝
光（propaganda）四个维度，以真场景练真本事，以好机制促竞相学，以强互动引真感受，以广宣传提大声量。
3. 项目效果：项目强调实践应用，采用 50% 培训与 50% 在岗实践的时间配比，每位学员将围绕与本职工作紧密相关
的课题，运用所学知识，在带教导师的支持下进行岗位实践。实践结束后，将由学员的直接上级和部门负责人提供反馈。
4. 项目管理：构建内部课程评价体系，以评估和优化培训课程，把控高品质的学习资源；更设立项目整体评价反馈机制，
坚持复盘，促进项目不断迭代升级。通过将课程的 PDCA 循环和项目的 PDCA 循环相连接，实现持续的改进和优化。
【成果与反馈精选】
1、助力人才识别：参训学员对项目的满意度 NPS 值达到 87%，参训学员测评分数提升率达到 61%，79% 的参训
学员年度绩效结果保持优异或更进一步。项目沉淀出的人才档案和提升指南，为业务部门人才培养提供建议和参考。
2、提升文化认同：参加培训的青年员工离职率 < 未参加培训的青年员工离职率，数据证明项目对员工文化认同和人
才保留有效。
3、提高青年声量：在项目宣传上，多途径对参训员工进行曝光；在实际业务环境中，优秀员工被上级、被组织看到，
成为子项目的带头人，在业务中发挥作用。
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