【培养对象】
HRD梯队

【项目背景】
业务背景：根据集团城市深耕战略，2021年将有2-3个百亿级城市，主要公司达到50亿+规模；
需求情况：秉承“拥抱变化”原则，人力资源团队的综合能力须快速提升以支撑组织的发展；依据当前业务情况及人员自然汰换要求，HRD岗位保持每年须新增2-4人；
人才供应现状：2020年内部供应50%，2021年内部供应为0人，从内部供应的结果端来看内生乏力；且年度盘点中发现，HRD的梯队数量不足，内部没有完整的梯队评价、盘点、选拔机制等。

【项目目标】
本人才培养项目的目标锚定为三个：
1、关注人才供应：2022年HRD岗位的内生率达到50%；
2、关注梯队准备：可即刻上岗的梯队数量为4人；
3、关注组织沉淀：总结组织经验，沉淀优质课程、优秀案例、关键问题解决方案，实现整体人力团队问题解决能力的提升。

【设计思路和亮点】
项目设计的整体思路为：围绕培养目标和岗位成长路径选拔学员，训战结合提升学员目标岗位胜任力
设计亮点：
1、实施成长规划：清晰规划梯队人员的发展路径，制定能力罗盘，并依据能力罗盘设定选拔学员的标准，制定人才培养计划；且基于此推动关键任务与轮岗交流，让80%的成长在日常工作中发生；
2、整合资源，深度带教：公司最高级别的人力团队组成助燃智囊团，通过带教关键任务、授课、IDP计划制定等方式深度参与到学员的成长中，为后续人才评价与选拔做准备；学员们深度参与到管理改善课题中，由在任HRD带教解决人力关键问题；
3、深度推动在岗实践：以管理改善课题与引导技术实践为重要抓手，推动学员的在岗实践，一方面提升能力，一方面为组织沉淀重要经验。

【项目成果】
1、 人员供应：内部HRD岗位100%供应；4人的准备度为即刻上任；培养期内6人晋升，人才盘点中80%为A类人才；产出4位共创家；2、 实践成果：引共创实践19次，学员分享15次，全员参加22年管理改善课题；轮岗交流调动共5人，其余学员全部进行了多模块的兼岗动作；3、组织沉淀：① 2个模型：HRD能力模型、培养项目人才评估模型；② 4个课程：人力各模块的集团级内部课程；③ 1套手册：《卓越共创手册》；④ 12个案例：学员交互的分享案例；⑤ 7个管理改善课题。